#別讓不會面試的面試官打壞企業招牌
最近一位諮詢者,因為我的建議去應徵一間新創的工作;有趣的是,她被安排面試了,但過程卻非常糟糕。在電梯時,就聽到兩個人大辣辣的評論來面試的實習生「剪片還可以,可是個性很龜毛@#$%&#」完全不避諱電梯還有其他人。而其中一位就是面試官。當面試開始時,這位面試官先全身上下打量她一遍後,開口就說:「妳的年紀太大了,我覺得妳不可能適合我們這邊。不是只有資深的問題,我們這邊也有三十幾歲的,但是我們都是充滿幹勁能力強的人。」聽到她的遭遇,我真的不會再對任何人建議那間新創公司了。
面試不是批鬥場,是一個互相認識的過程
在日常生活中,正常情況下人們不會對一個剛認識的人不禮貌,這件事放在職場也一樣。先不管適不適合,問題在於面試官可以覺得對方年紀大、能力不夠好、沒有幹勁;但一個好的面試官,應該是經過一些溝通測試,心裡有了結論後:
1. 謝謝對方的時間
2. 請對方等待通知
3. 安排下一步,或透過窗口發不錄取通知信
我們都希望產品或服務要能給使用者好的體驗,但對於面試,卻往往忽略了這種做產品的思維。一間企業的面試流程,代表了它的企業文化,如果能將面試流程優化,給予使用者(雙方)更好的體驗,絕對是招募優秀人才的關鍵。尤其在這搶才的時代,新創公司對優秀的人是求才若渴,在招募上更需要技巧。
#立即提升質感的招募:
1. 用人單位與人資間的事前溝通,確保徵才內容能具體闡述用人單位的需求後才公開徵才
2. 人資與用人單位確立第一關篩選的重點,確保到用人主管前的人選品質
3. 確保用人主管的面試技巧,該問哪些問題?以及不該講哪些話?確保使用者體驗與避免浪費時間
4. 面試完後,安排人選會議,且絕不在公開場合討論任何人選
5. 討論完所有人選後,一一回覆,不論錄取或不錄取
就算公司沒有人資,以上一樣可以成立。
#面試體驗差找人才事倍功半
企業花大錢做行銷,打造各種好體驗維持品牌形象;但在徵才,卻讓不懂面試的面試官製造壞體驗而留負評,不止破壞企業的形象,還拖累招募效率,實在相當可惜。千萬不要小看網路的威力,我曾待過的公司當年網路被留負評,直到現在都還查得到,人資找人真的非常辛苦,搞到後來公司只能創新品牌;所以,各位老闆、用人主管,現在的事業是成也網路敗也網路,面試趣、PTT、匿名社群很多人用,大家也都懂的上平台查;因此在徵才這件事上,真的不用多花錢,調整一下質感立即提升。
網路上怎麼查都是一堆指導求職者面試的文章,但卻很少指導面試官怎麼面試的;希望透過這次的分享,提供一點意見,讓勞資雙方能有更好的遇見。
祝大家聖誕快樂!
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等通知等於沒錄取嗎?答案和您想的不一樣哦。
大部份人資的運作。面試有幾種因素是不會立刻決定的。
第一個原因是我們通常會談完一輪候選人。再做決定。所以面試結束後的標準回答是一週之內會決定再做通知。這是真的運作的流程。
第二個是簽核流程。尤其大公司。它的簽核流程可能相當長。我之前在外商工作。有的職務需要美國的主管進行簽核。跑下來一個星期幾乎都是正常的。所以等通知也是標準流程。
第三個是面試後,通常主管需要思考和沉澱。當場做決定其實風險非常的高。所以等通知其實是因為的部份的公司不會在面試當下立刻做決定。
這些才是公司實際運作的情況。等通知真的不是沒錄取。
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今天在軟體圈的熱門文章
我自己在電商待了8年左右了。我也覺得他寫得很貼切。
如果您是HR。可以看一下了解軟體圈的業界情況並修改一下自己的面試流程。如果你是軟體工程師。有2點是我覺得很重要的。
1、軟體圈是求專精再求廣度的地方。而且非常不再乎學歷、年資、經歷。實力至上的業界。
2、自學能力。我出社會20年了。軟體圈是我看過少數非常殘酷的行業。你現在學的技術。可能明年就要打掉重來了。如文章中所提。如果你學的是視窗的技術。現在在軟體業大概都是傳統產業了。
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